Artikel 1

,00 0000 - 00:00:00 WIB
Dibaca: 231 kali

 

Pendahuluan

Pada hakekatnya produksi dan teknologi adalah hasil karya manusia dan sehebat apapun hasil produksi tetap tenaga manusialah yang harus menjalankannya (Sritomo, 1985). Perusahaan yang menggunakan tek-nologi canggih, modern dan serba otomatis tidak menjamin tercapainya tujuan perusahaan jika mengabaikan sistem sumber daya manusia teru-tama dalam hal rekruitment, seleksi dan penempatan serta sistem kerja.

Perusahaan merupakan suatu sistem terbuka yang dipengaruhi lingkungan sekitar, sehingga harus menyesuaikan diri dengan ling-kungan yang terjadi agar perusahaan dapat terus maju dan berkembang. Perubahan teknologi, ekonomi dan politik sangat berpengaruh terhadap perkembangan suatu perusahaan yang secara tidak langsung juga akan mempengaruhi faktor manusia di dalamnya, termasuk perubahan aspirasi pada diri masing-masing karyawan, baik yang menyangkut jenis pekerjaan maupun harapan-harapan para pekerja (Fraser, 1984).

Faktor-faktor yang mempe-ngaruhi seseorang dalam hal bekerja adalah faktor psikologis, faktor fisik, faktor sosial dan faktor finansial. Faktor psikologis meliputi loyalitas, minat, motivasi, kepuasan dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan, dll. Faktor fisik meliputi jenis pekerjaan, perlengkapan pekerjaan, fasilitas kerja. Faktor sosial misalnya interaksi sesama karyawan, karya-wan dengan atasan maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaan sedangkan faktor finansial meliputi besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan pekerjaan

Faktor psikologis menyebutkan adanya faktor loyalitas kerja yang mempengaruhi seorang karyawan dalam bekerja, dengan kata lain loyalitas kerja dapat menaikkan atau menurunkan kinerja dari seorang karyawan. Menurut Undang-Undang No.8 Tahun 1974 tentang pokok kepegawaian, loyalitas atau kesetiaan kerja adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan menga-malkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran, pengabdian, serta tanggung jawab. Tekad dan kesang-gupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan selama melak-sanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan padanya.

Pada sebuah perusahaan, loya-litas karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi banyak hal, misal tingkat turnover, produktivitas kerja, keamanan dan kualitas SDM (Sumber Daya Manu-sia) suatu perusahaan. Loyalitas yang tinggi yang ada dalam diri seorang karyawan akan membuat karyawan tersebut lebih setia mengabdi pada perusahaan tempat karyawan bekerja dan kesetiaan karyawan tersebut akan membuat masa kerja lebih panjang, hal ini dapat menekan tingkat turnover. Produktivitas kerja juga akan lebih baik jika loyalitas kerja karyawan tinggi, karyawan tidak akan bekerja asal-asalan apabila memiliki loyalitas terhadap perusahaannya, dengan begitu inisiatif, kreatifitas dan skill seorang karyawan juga akan ikut meningkat sehingga SDM (Sumber Daya Manusia) seorang karyawan jadi lebih berkualitas. Loyalitas kerja karyawan secara tidak langsung ikut menjaga keamanan suatu perusahaan baik dalam bentuk materi maupun informasi-informasi penting, karya-wan dengan loyalitas yang tinggi tidak akan melakukan suatu tindakan yang merugikan perusahaan atau demi kepentingan pribadi.

Bagaimana loyalitas kerja seorang karyawan bisa meningkat atau menurun adalah hal-hal yang harus diperhatikan sebuah perusa-haan kepada karyawannya, karena seperti sudah dijelaskan di atas bahwa loyalitas kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi banyak hal.Perhatian perusahaan bisa berupa training atau pelatihan, uang lembur, penghargaan bagi karyawan berprestasi, liburan akhir tahun, dll.Hal-hal seperti inilah yang bisa meningkatkan loyalitas kerja seorang karyawan karena dengan adanya perhatian dari perusahaan, bisa membuat karyawan merasa bahwa dia juga bagian dari perusahaan itu dan juga bisa membuat karyawan merasa bahwa perusahaan juga merupakan sebuah keluarga bagi diri karyawan. Hal-hal yang bisa menurunkan loyalitas kerja seorang karyawan salah satunya adalah kurangnya komunikasi antara peru-sahaan dengan karyawan atau kurangnya komunikasi  antara pimpinan dengan bawahan, yang bisa menimbulkan salah paham antara tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dengan kerja yang telah dilakukan oleh karyawan sehingga membuat karyawan merasa telah melakukan sesuatu yang sia-sia, tidak sesuainya gaji yang diberikan oleh perusahaan dengan beban pekerjaan, kurangnya penghargaan bagi karyawan yang berprestasi sehingga tidak adanya kompetisi antar karyawan dalam bekerja, dll.

Dalam suatu perusahaan perlu adanya pengaturan, pengarahan, dan pendayagunaan sumber daya manusia yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan, dalam hal ini dibutuhkan seorang pemimpin. Pemimpin memegang peranan penting yang dapat mempengaruhi bawahan agar dapat mencapai visi dan misi perusahaan dengan efisien dan efektif.Seorang pemimpin harus bisa mendorong dan memotivasi bawahannya sehingga mereka mau bertindak dan bekerja lebih baik untuk mencapai visi dan misi perusahaan.Seorang pemimpin juga harus mampu memberikan contoh yang baik kepada bawahan agar mereka dapat termotivasi dan semangat untuk bekerja lebih baik dengan mencontoh tingkah laku yang baik dari pemimpinnya.

Pemimpin adalah orang yang mampu menjalankan bagian – bagian perusahaan agar visi dan misi perusahaan dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Demikian juga halnya dengan bawahan sebagai penggerak aktivitas perusahaan tidak dapat dipandang hanya sebagai aset perusahaan, tetapi bagaimana cara memperlakukannya secara manu-siawi, oleh karena itu perlu adanya hubungan kemitraan yang berlang-sung secara baik antara pemimpin dengan bawahan sebagai karyawan, dimana di antara pemimpin dan bawahan saling menghormati posisi dan prestasi yang telah dicapai sesuai porsinya. Hal tersebut menuntut para pemimpin untuk bersifat lebih fleksibel dalam gaya kepemim-pinannya sehingga tercipta hubungan kerja yang sehat, harmonis dan selaras. Terciptanya suasana kerja kerja yang sehat, harmonis dan selaras akan membuat bawahan merasa lebih tenang, nyaman dan lebih semangat untuk bekerja dalam perusahaan.

Salah satu faktor yang sangat berperan dalam meningkatkan iklim kerja yang sehat sebagai hasil adanya loyalitas kerja yang sangat tinggi adalah perilaku pemimpin. Oleh karena itu seorang pemimpin harus mempunyai karakteristik atau gaya kepemimpinan yang dapat diterima oleh bawahan. Hal ini dikarenakan gayakepemimpinan adalah cara memimpin seorang pemimpin untuk mempengaruhi karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan.

Hersey dan Blanchard (1996) memiliki konsep bahwa gaya kepemimpinan bersifat situasional. Pemimpin harus menyesuaikan responnya menurut kondisi atau tingkat kematangan, kemampuan dan minat karyawan dalam menyelesaikan tugas. Hersey dan Blanchard menyatakan bahwa peri-laku seorang pemimpin pada dasarnya selalu berada dalam dua dimensi.Kedua dimensi tersebut yang pertama adalah dimensi hubungan, yaitu sikap seorang pemimpin yang lebih mengutamakan aspek hubungan antara seorang pemimpin terhadap bawahannya dan yang kedua adalah dimensi tugas, yaitu sikap seorang pemimpin mengenai peran-perannya dan peran-peran bawahannya dalam rangka mencapai tujuan kelompok yang bersangkutan.

Setiap perusahaan atau organi-sasi selalu diperlukan adanya regene-rasi struktur organisasi, dalam hal ini berkaitan dengan pemilihan seorang pemimpin.Selain memenuhi kriteria dalam tugas dan pekerjaannya, calon pemimpin tersebut harus mampu menyesuaikan diri dengan keadaan dan situasi yang ada. Salah satu aspek yang dimiliki oleh calon pemimpin dan berhubungan dengan penyesuaian diri dengan bawahannya adalah gaya kepemimpinan yang dimiliki. Gaya kepemimpinan yang dimiliki seseorang tentunya berbeda satu dengan yang lain, hal ini dikarenakan setiap individu menga-lami berbagai pengalaman dan latihan serta adanya proses belajar yang berbeda.

Perusahaan yang ingin menca-pai visi dan misinya harus bisa menggerakkan karyawannya dengan efektif dan efisien, oleh karena itu perusahaan juga harus sangat hati-hati dan fokus dalam pemilihan atau penunjukkan seorang pemimpin, karena seorang karyawan akan selalu bekerja dalam naungan pimpinannya dan segala sesuatu yang tampak pada aktivitas karyawannya adalah cerminan dari seorang pemimpinnya. Perusahaan hendaknya memperhi-tungkan banyak hal dalam pemilihan atau penunjukkan seorang pemimpin, apabila sebuah perusahaan tidak tepat dalam seleksi dan penempatan seorang pemimpin maka kemung-kinan yang akan terjadi adalah lingkungan kerja yang tidak seimbang, tidak harmonis dan tidak selaras sehingga dapat mengganggu atau menghambat perusahaan dalam mencapai visi dan misinya.

 

 

Metode Penelitian

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang mempunyai ciri : laki-laki maupun perempuan yang memiliki status karyawan dan berada dalam kawasan kota Surabaya. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 50 orang.

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan  menggunakan skala loyalitas dan skala kepemimpinan.

 

Hasil Penelitian & Pembahasan

 Hasil perhitungan analisis perbedaan data loyalitas kerja dengan statistik Uji-t mendapatkan t sebesar -0,794 dengan p = 0,563 (p > 0,05), yang menunjukkan koefisien t yang didapatkan tidak signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan pada loyalitas kerja antara karyawan yang memiliki gaya kepemimpinan orientasi hubungan dan karyawan yang memiliki gaya kepemimpinan orientasi tugas.

   Tidak terbuktinya hipotesisi dalam penelitian di disebabkan oleh beberapa factor. Hal ini bisa terjadi karena beberapa faktor, salah satunya adalah tidak semua karyawan mau dan mampu untuk menjadi seorang pemimpin, tidak semua karyawan memiliki karakter yang kuat sebagai pemimpin, sehingga aspek gaya kepemimpinan tidak terlalu berpengaruh dalam meningkat atau menurunnya loyalitas kerja seorang Aspek-aspek seperti skill, disiplin, kerja keras, mandiri, ulet, dll dianggap lebih penting dari aspek gaya kepemimpinan. Meningkatkan kualitas SDM seorang karyawan dengan membangun aspek skill, disiplin, kerja keras, mandiri, ulet, dan lain-lain, selain memberikan keuntungan bagi perusahaan, tentunya dari pihak karyawanpun juga diuntungkan, ini bisa diperhatikan dari perlakuan perusahaan terhadap karyawan yang berprestasi, karyawan yang bisa diunggulkan dalam bekerja, peru-sahaan akan lebih perhatian dalam memberikan keamanan, Kenya-manan, fasilitas, tunjangan pada karyawan.

 

Kesimpulan dan Saran

Dari hasil perhitungan perbedaan loyalitas kerja dengan uji t yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan loyalitas kerja antara karyawan yang memiliki gaya kepemimpinan orientasi hubungan dengan karyawan yang memiliki gaya kepemimpinan orientasi tugas. Karyawan yang memiliki gaya kepemimpinan orientasi hubungan sama-sama memiliki loyalitas kerja yang tinggi dengan karyawan yang memiliki gaya kepemimpinan orientasi tugas. Hal ini berkaitan dengan hasil uji z yang menyebutkan Mean Hipotesis lebih kecil daripada Mean Empiris, baik dalam perbandingan satu kelompok maupun kelompok masing-masing, yang artinya loyalitas kerja yang dimiliki oleh karyawan dalam penelitian ini sama-sama dalam intensitas tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, penulis memberikan saran-saran kepada peneliti lain yang tertarik meneliti mengenai variabel yang sama.Saran tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi peneliti lain yang akan meneliti di bidang yang sama .

 

1. Bagi perusahaan

Peneliti menyarankan, agar setiap perusahaan tidak menga-cuhkan aspek Loyalitas kerja pada diri karyawannya, karena loyalitas kerja merupakan salah satu faktor yang penting untuk mencapai visi dan misi sebuah perusahaan. Aspek gaya kepemimpinan juga merupakan salah satu alat untuk meningkatkan loyalitas kerja seorang karyawan, perusahaan harus bisa melihat bahwa karyawan bukanlah sebuah mesin yang bisa secara terus menerus dipekerjakan, melainkan seorang manusia yang juga memerlukan apresiasi dan perhatian dari perusahaan, sehingga dapat memupuk loyalitas yang ada dalam diri karyawan tersebut.  

1. Kepada karyawan

Agar selalu bersinergi dengan perusahaan tempat karyawan bekerja, apa yang sudah menjadi visi dan misi sebuah perusahaan hendaknya dijadikan faktor utama dalam mengembangkan karir pekerjaannya.

 

1. Kepada peneliti selanjutnya

Peneliti menyarankan supaya bagi para peneliti lain yang ingin meneruskan variabel loyalitas kerja supaya lebih memperhatikan variabel bebas selain gaya kepemimpinan. Hal ini karena variabel gaya kepemimpinan belum cukup untuk membandingkan perbedaan loyalitas kerja, sehingga peneliti mengan-jurkan supaya menggunakan variabel tambahan seperti status ekonomi, lingkungan kerja, usia, kepribadian.

 

Daftar Pustaka

Abi Sujak. 1990. Kepemimpinan Manajer dan Eksistensinya Dalam Perilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Rajawali Persi.

Anoraga, P. 1992, Psikologi Kerja (Edisi Pertama), Penerbit : Rineka Cipta, Jakarta

Anoraga, P. 1992. Psikologi Kepemimpinan. Penerbit : Rineka Cipta.

Arifin Abdulrahman. 1971. Teori Pengembangan Dan Filosofi Kepemimpinan Kerja. Jakarta : Penerbit Bhatara Jakarta.

Citra Dewi. 2003. Studi Tentang Loyalitas Kerja Dan Semangat Kerja Pada Karyawan PT. ARMINDO Intercorp Surabaya. Skripsi Sarjana, tidak diterbitkan. FakultasPsikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.

Djoko Winarso. 1993. Bunga Rampai Kepemimpinan. Penerbit Garuda Buana Indah.

Gary Yukl. Leadership In Organizations. 1997 Third Edition. Penerbit Prentice Hall          International, Inc.

Hicks G Herbert & Gullet Ray C. 1976.The Management Of Organizations. Third

          Edition. Penerbit Mc Graw-Hill Kogakusha, Ltd.

Moh, As’ad. 1986. Kepemimpinan Efektif Dalam Perusahaan ; Suatu Pendekatan  Psiko-logik.Yogyakarta: Penerbit Liberty.

Manullang, M. 1991. Prinsip-Prinsip PokokLeadership, terjemahan dari Burby J    Raymod. Yogyakarta : Penerbit Liberty Yogyakarta.

Onong, U Effendy. 1989. Psikologi Manajemen & Administrasi. Bandung : Penerbit Mandar Maju.

Onong, U Effendy. 1985. Psikologi Manajemen. Bandung: Penerbit Alumni Bandung.

Samuel Certo C. 1985. Management Of Organizations And Human Resources. Iowa: Penerbit Wm. C. Brown, Dubuque, Iowa.

Suroso. 1999. Jurnal Psikologi Belajar. Buku Materi Kuliah Psikologi Belajar, tidak  diterbitkan.Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.

 

Sutrisno Hadi. 2000. Statistik. Jilid 2.Yogyakarta: Penerbit ANDI Yogyakarta.

Wahyu. 2005.  Perbedaan Semangat Dan Loyalitas kerjaKaryawan Yang Pernah Ikut & Tidak Pernah Ikut Jamsostek.

---

Untag Surabaya || SIM Akademik Untag Surabaya || Elearning Untag Surabaya