PELATIHAN MOTIVASI KERJA DAN KUALITAS PELAYANAN PROTOKOLER PADA KOWAL DI KSATRIAN KARTINI SURABAYA

Mawi Utomo

Program Studi Magister Psikologi Profesi

Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya

ABSTRAK

Memberikan pelayanan dengan dengan kwalitas yang memuaskan, terutama dalam pelayanan protokoler sangatlah perlu terutama pada pelayanan protokoler terhadap  instansi  TNI  Angkatan  laut. Oleh  karena  itu  dipandang  perlu  untuk melakukan pelatihan motivasi kerja pada pelayanan protokoler oleh pada Kowal- kowal di Surabaya. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah pelatihan motivasi kerja dan pelayanan protokoler, sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan motivasi kerja terhadap pelayanan protokoler yang diberikan kepada para Kowal yang berdinas di kotama-kotama se Surabaya oleh TD Mess Kartini  Surabaya  berjumlah  60  orang  dengan   pembagian  30  orang  sebagai kelompok  kontrol  dan  30  orang  sebagai  kelompok  perlakuan.  Penelitian  ini menggunakan metode Simple Random Sampling (pure random sampling). Hasil penelitian menunjukkan pelatihan motivasi kerja pelayanan protokoler sebagai   treatment   berpengaruh   positif  yang  signifikan   terhadap peningkatan pelayanan protokoler oleh Kowal se Kotama Surabaya.

Kata Kunci: Pelatihan Motivasi Kerja, Pelayanan Protokoler.

Pendahuluan

Kebijakan instansi tertinggi TNI AL (MABESAL) telah menca-nangkan blue print pembangunan kekuatan TNI AL sampai tahun 2024, yaitu TNI AL yang besar, kuat dan professional. Adapun program yang dapat diimplementasikan sesuai yang direncanakan, dibidang pertahanan dan keamanan sampai saat ini TNI AL hanya memiliki 116 buah KRI dan diharapkan sampai tahun 2024 mencapai 171 buah KRI, sedang untuk personel diharapkan yang mempunyai jiwa bermoral, berani dan profesional. (Pembangunan kekuatan TNI AL sampai dengan tahun 2024  oleh KASAL Bernard Kent Sondakh: 17 Desember 2002).

Keberadaan prajurit Kowal (Korps Wanita Angkatan Laut), di jajaran militer merupakan perwujutan dari adanya persamaan hak dan kewajiban bagi setiap warga Negara Indonesia untuk saling bahu membantu antara kaum pria dan wanita dalam bela Negara, sebagaimana diamanatkan dalam pasal 30 ayat 1 UUD 1945. Tujuan dibentuknya Kowal (Korps Wanita Angkatan Laut), adalah: 1. Untuk memberikan hak, kewajiban dan kehormatan kepada wanita Indonesia untuk mengabdikan diri kepada bidang kemiliteran; 2. Untuk mengisi jabatan atau kedudukan  tertentu dalam organisasi TNI AL dengan tenaga wanita dalam rangka kesempurnaan dan effisiensi hasil organisasi.

Ide pembentukan sebuah korps wanita dalam jajaran TNI AL dice-tuskan Komodor Yos Sudarso, dan direalisasikan menteri/Panglima AL Laksamana RE Martadinata  dengan   dikeluarkan  Surat  Keputusan  Menteri/Panglima  AL Nomor: 5401.24 tanggal 26 Juni 1962. Dibentuknya Korps Wanita Angkatan Laut berarti membuka  lembaran  baru  dalam sejarah  TNI  AL,  yaitu  TNI  AL maju selangkah lagi dalam memberikan hak dan kesempatan bagi kaum wanita Indonesia untuk turut serta dalam mendharma bhaktian dirinya di lingkungan TNI AL. Surat keputusan tersebut ditindak lanjuti dengan perekrutan dan pendidikan para calon anggota Kowal.

Tugas pokok TNI AL tersebut dijabarkan dalam tugas sehari-hari yang ada di Ksatrian Kartini  Semolo Waru Surabaya, kenyataan bagi Kowal terhadap tugas tersebut, sampai saat ini antara tugas utama dengan tugas khusus/tugas tambahan lebih  banyak  ketugas  khususnya  atau  tugas  tambahan,  dalam  hal  ini  adalah keprotokoleran baik di lingkungan militer maupun di lingkungan non militer.

Harapan terhadap tugas Kowal selama ini lebih cenderung kepada hal-hal yang  bersifat  keaktifan  dan  kreatifitas  yang  tinggi  dalam  menjalankan  tugas tersebut. Dengan dituntutnya  tanggung jawab yang besar, disertai ide-ide yang proaktif serta dengan sifat-sifat yang cekatan dalam melaksanakan tugas tambahan tersebut. Supaya bisa melaksanakan tugas tersebut dengan  baik, maka dituntuk ketrampilan menggunakan bahasa komunikatif yang tinggi serta keluwesan dalam bertindak. Harapan tersebut bisa terlaksana dengan baik dan ideal tanpa cacat, asalkan tidak ada tegoran dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan.

Rata-rata  Kowal  kurang  kreatif  untuk  berinisiatif,  yang  terjadi  saat  ini. Menurut Waluyo (2013) kreatifitas adalah cara mengapresiasikan diri kita terhadap suatu masalah, dengan menggunakan berbagai cara yang datang secara spontanitas yang merupakan hasil dari pemikiran. Menjadi kreatif adalah sebuah keputusan diri, yaitu sebuah pilihan seseorang akan bertindak kreatif atau tidak. Menurut beberapa pakar psikologi, kemampuan kreatif merupakan ciri kepribadian  yang menetap pada lima tahun pertama dari kehidupan (Sigmund Freud adalah tokoh utama yang membahasnya). Kris (1900-1957) menekankan bahwa mekanisme pertahanan yang bersifat mempengaruhi, seiring memunculkan tindakan kreatif. Orang yang kreatif adalah  yang paling mampu memanggil bahan dari alam pikiran tidak sadar.

Menurut Naisaban (2003) Jung percaya bahwa alam ketidaksadaran (ketidaksadaran      kolektif) memainkan peranan yang amat  penting  dalam memunculkan kreatifitas tingkat ting-gi, dari ketidaksadaran kolektif ini timbul penemuan,  teori, seni, dan karya-karya baru lainnya. Sedangkan menurut teori Humanistik, yang berbeda  dengan teori psikoanalisis, teori humanistik melihat kreatifitas sebagai hasil dari kesehatan psikologis tingkat tinggi. Kreatifitas dapat berkembang selama hidup dan tidak terbatas pada lima tahun pertama.

Dalam melaksanakan tugas yang bersifat protokolerpun tanggung jawab yang tinggi  perlu  dijaga  dengan  baik.  Tanggung  jawab  yang  lain  mungkin  dapat mempengaruhi stress yang sedang bekerja. Menurut Cooper dan Marshall (1976), sebagai seorang pimpinan keefektifan dalam bertanggung jawab tergantung pada siapa  yang  bekerja  untuknya,  seandainya  pimpinan  mempunyai  alasan  bahwa dirinya tidak mempunyai kepercayaan terhadap mereka, kemampuan kurang dapat mengen-dalikan mereka, maka pimpinan akan mengalami stress karena dirinya tidak dapat mengendalikan situasi tersebut.

Manakala banyak tugas yang lalai untuk dikerjakan karena tidak sesuai antara tugas  dan  kenyataan  yang  dikerjakan  oleh  Kowal  terse-but,  maka  salah  satu penyebabnya adalah terjadinya miss komunikasi antara yang memberikan perintah dengan yang mengerjakan perintah. Menurut Wijono (2007) Salah satu cara yang efektif   untuk   mengurangi   ketidakjelasan   peran   dan   konflik   peran adalah meningkatkan komunikasi yang efektif diantara pimpinan dan bawahan, sehingga akan tampak garis-garis tugas dan tanggung jawab yang jelas diantara keduanya. Situasi semacam ini dapat mengurangi timbulnya stress kerja dalam organisasi. As`ad (2008) menyatakab bahwa komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak managemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini  adanya  kesediaan  pihak  atasan  untuk  mau  mendengar,  memahami  dan mengakui pendapat   ataupun   prestasi bawahan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.

Banyak pekerjaan yang mendapat tegoran dari atasan, hal ini menjadikan pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan kenyataan yang ada di lapangan atau antara harapan pekerjaan dengan kenyataan pekerjaan yang ada di lapangan. Hal ini sesuai dengan  pendapat  Luthans  (1994),   personel  cenderung  lebih  mengharapkan pekerjaan yang memberikan kesem-patan untuk  menggunakan ketram-pilan dan kemampuannya.  Pekerjaan dengan kesulitan sedang, umumnya  akan membuat personel tersebut akan merasa lebih termotivasi, sedang bila terlalu sulit atau terlalu mudah cenderung menyebabkan frustasi dan kebosanan.

Begitu  juga  yang  terjadi  di  Ksatrian  Kartini,  banyak  sekali  pekerjaan-pekerjaan antara pekerjaan pokok dengan pekerjaan tambahan atau keprotokoleran, banyak tugas  tambahannya, sedangkan kondisi saat ini yang terjadi di Ksatrian Kartini diantaranya adalah: 1. Tunjangan tranportasi personel saat ini tidak ada, hal ini sangat memberatkan bagi personel  tersebut. 2. Sebagian besar personelnya sudah cukup umur, dan hanya mempunyai pendidikan SMU (Strata Bintara), maka untuk jenjang kepangkatan yang lebih tinggi lagi akan semakin sulit.

Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Liebert  &  Neale  (1977)  bahwa  tingkat pendidikan mempe-ngaruhi pemilihan pekerjaan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka keinginan untuk melakukan pekerjaan dengan tingkat tantangan yang  tinggi  semakin  kuat.  Caplow  (dalam  As`ad,  1987)  menyatakan  bahwa harapan-harapan dan ide kreatif akan dituangkan dalam usaha penyelesaian tugas yang   sempurna.  Ide   yang   kreatif   merupakan   sim-bol   aktualisasi   diri   dan membe-dakan dirinya dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas serta kualitas hasil.

Jarak antara kantor pusat (Perak Surabaya) dengan kantor cabang di Semolo Waru yang  cukup jauh serta biaya akomodasi ke kantor pusat yang tidak ada, membuat semakin sulitnya  hubungan dan kedekatan secara emosi antara kantor pusat  dengan  kantor  cabang,  ditambah  dengan  minimnya  diadakannya  suatu program  tour  of  duty  and  tour  of  area  yang  kurang  berjalan  dengan  baik, menjadikan pengalaman dan wawasan menjadi kurang maksimal. Dengan kondisi yang dialami oleh Ksatrian Kowal Kartini di Semolo Waru Surabaya ini membuat personel semakin jenuh dalam melakukan rutinitas yang dialaminya sekarang.

Berdasar pengamatan lapang-an, dengan jumlah personel Kowal yang ada di Surabaya sebanyak ± 400 orang, sedangkan personel yang ada di Ksatrian Kartini sebanyak 30 Orang. Untuk personel Kesatrian Kartini sendiri ± 90 % personelnya mempunyai  pinjaman  di  Bank  ini  menandakan  bahwa  kesejahteraan  untuk  di Ksatrian Kowal Kartini masih belum memadai, juga ada 3 orang yang mempunya kerja sambilan di luar serta 10 orang suka kerja jaga tambahan diluar jam dinas. Demikian juga halnya dengan kondisi kepemimpinan Ksatrian Kowal  Kartini, Surabaya wilayah   timur,         yang sedang menga-lami kelesuan   dikawatirkan mempe-ngaruhi  kinerja  personel  secara  umum.  Kelesuan  personel  meru-pakan perasaan seorang yang merasa tidak atau kurang produktif. Seperti yang diharapkan dan perasaan tidak cukup bergairah terhadap prospek pekerjaannya.

Menurut informasi dari Ko-mandan Ksatrian Kowal Kartini, bahwa personel yang berdinas di lingkungan Ksatrian Kowal merupakan orang-orang yang sudah tidak produktif lagi, karena mereka sudah tidak berdinas di kesatuan operasi lagi, ini terbukti sudah ada empat orang bermasalah yang berdinas di Ksatrian Kowal Kartini yaitu, ada yang mempunyai indikasi  kleptomania, permasalahan rumah tangga, pergaulan bebas dan ada personel yang selalu datang terlambat.

Gejala kondisi kelesuan seperti ini dapat tercermin secara umum terhadap timbulnya keresahaan pada para personelnya. Keresahan personel ditimbulkan pada beberapa anggapan bahwa kreatifitas dan potensi seseorang kurang dimanfaatkan sepe-nuhnya pada saat–saat tertentu, namun hilangnya ambisi dan semangat serta mimpi tentang masa depan yang gemilang itu perlu diwaspadai oleh Komandan.

Tindakan  awal  di  dalam  menangani  kelesuan  ini,  di  jajaran  TNI  AL khususnya  Komandan  untuk  mengatasi  para  anak  buahnya  adalah  memahami sepenuhnya potensi yang  dimilik terhadap kondisi sekarang. Dilihat dari sudut pandang  instansi  Angkatan  Laut  maka   harus  diperhatikan  lebih  baik  lagi kedekatannya kepada anak buahnya. Oleh karena itu kebutuhan akan mutu personel pada umumnya harus menjadi sasaran penting dari instansi tersebut.

Pengetahuan   dan   ketram-pilan   saja   belumlah   cukup   untuk   menjamin suksesnya pencapaian tujuan dari misi dan visi Ksatrian Kowal Kartini di Semolo Waru Surabaya. Sikap personel terhadap pelaksanaan tugas merupakan faktor kunci dalam mencapai sukses. Oleh karena itu, pengembangan sikap harus diusahakan dalam pengembangan pegawai yaitu dengan motivasi. Seseorang yang termotivasi adalah orang yang melak-sanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan dari instansi. Seseorang yang termotivasi akan memberikan upaya maksimal dalam  hal  bekerja,  motivasi  merupakan sebuah  konsep  penting dalam  kinerja individu (Winardi, 2001).

Menyadari betapa pentingnya sebuah pelatihan dalam rangka peningkatan motivasi kerja dan memperbaiki kualitas layanan proto-koler kepada para personel, merupakan ujung tombak dalam memberikan pelayanan yang berhubungan dengan Korps  Wanita  Angkatan  Laut  di  wilayah  Indonesia  Timur.  Oleh  karena  itu dipandang perlu untuk dilakukan pelatihan dalam  rangka membangun sinergitas dalam bekerja di bidang keprotokoleran.

Demikian juga yang terjadi pada Ksatrian Kowal Kartini di Semolo Waru Surabaya dengan wilayah di sebagian Indonesia Timur, maka pemberian pelatihan motivasi kerja yang meliputi: Kesesuaian pekerjaan, Tingkat tanggung jawab,  Kesempatan promosi, Kebijakan instansi, Sistim kompensasi, Kualitas pimpinan,  Kualitas hubungan antar rekan kerja dan Kondisi kerja yang mendukung, menjadikannya  sangat penting dan menjadi masalah pokok dalam mencapai tujuan.

Tujuan  dari  penelitian  ini  ditujukan  untuk  mengetahui  penga-ruh  antara pelatihan  motivasi  kerja  terhadap  pelayanan  protokoler  pada  personel  Kowal Surabaya di Ksatrian Kowal Kartini.

Menurut Barata (2004) pela-yanan adalah orang yang pekerjaannya melayani. Berbicara mengenai kualitas pelayanan, ukurannya bukan hanya ditentukan oleh pihak yang melayani saja, tetapi lebih banyak ditentukan oleh pihak yang dilayani, karena  merekalah  yang menikmati  layanan  sehingga  dapat  mengukur  kualitas pelayanan berdasarkan harapan-harapan mereka  dalam memenuhi kepuasannya, selain  itu  kualitas  pelayanan  tidak  dapat  dilepaskan  dari  substansi  mengenai kualitas  atau  mutu.  Berbicara  mengenai  pelayanan  yang  baik  maka   pelayanan prima terdiri dari: kemampuan, sikap penam-pilan, perhatian, tindakan dan tanggung jawab dari orang yang melayaninya. (Barata, 2003).

Secara etimologis,  Kamus Besar  Bahasa  Indonesia  (Dahlan,  dkk.,  1995) menyatakan  pelayanan ialah ”usaha melayani kebutuhan orang lain”. Pelayanan pada dasarnya adalah kegiatan yang ditawarkan kepada konsumen atau pelanggan yang dilayani, yang bersifat tidak berwujud dan tidak dapat dimiliki.

Sejalan dengan hal tersebut, Normann (1991) menyatakan karak-teristik pelayanan sebagai berikut: Pelayanan bersifat tidak dapat diraba, pelayanan  sangat berlawanan sifatnya dengan barang jadi. Pelayanan  pada  kenyataannya  terdiri  dari  tindakan  nyata  dan  merupakan pengaruh yang bersifat tindakan sosial. Dan kegiatan produksi dan konsumsi dalam pelayanan tidak dapat dipisahkan secara nyata, karena pada umumnya terjadi dalam waktu dan tempat bersamaan.

Karakteristik tersebut dapat menjadi dasar pemberian pelayanan terbaik. Pengertian  lebih luas disam-paikan Daviddow dan Uttal (Sutopo dan Suryanto, 2003) bahwa pelayanan merupakan usaha apa saja yang mempertinggi kepuasan pelanggan. sedangkan pelayanan protokoler adalah serangkaian aturan dalam acara resmi, yang  meliputi tata cara dan   penga-turan mengenai tata upacara, penghor-matan, waktu dan tempat.

Pelayanan publik yang dimak-sud dalam Keputusan Menpan Nomor 63 Tahun 2003 (Menpan, 2003) adalah ”segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara  pela-yanan  publik  sebagai  upaya  peme-nuhan  kebutuhan penerima pelayanan   maupun   pelaksanaan   ketentuan   peraturan   perundang-undangan.”  Sejalan  dengan   Rancangan  Undang  Undang  Pelayanan  Publik (Republik Indonesia, 2007) memaknai bahwa ”pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan dasar sesuai dengan hak-hak sipil setiap warga negara dan penduduk atas suatu barang, jasa, dan atau pelayanan administrasi yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.”

Ada tiga fungsi pelayanan umum (publik) yang dilakukan pemerintah yaitu environmental ser-vice, development service dan protect-tive service. Pelayanan oleh pemerintah juga  dibedakan  berdasarkan siapa  yang menikmati atau menerima dampak layanan baik individu maupun  kelompok. Konsep barang layanan pada dasarnya terdiri dari barang layanan privat (private goods) dan barang layanan kolektif (public goods).

Pelayanan  protokoler  adalah  serangkaian pelayanan pekerjaan yang berkenaan dengan tata upacara kepada pejabat-pejabat pemerintahan atau masyarakat serta militer baik pero-rangan maupun publik, karena kedu-dukan.

Motivasi kerja adalah suatu konsep yang mengurangi kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri personel yang memulai dan mengarahkan perilaku, jadi konsep ini digunakan untuk menjelaskan perbedaan dalam intensitas perilaku. Selain itu konsep motivasi tersebut  berfungsi untuk menunjukan arah perilaku (Davis dan Newstrom, 1992). Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa motivasi kerja merupakan hasil interaksi antara motivasi personel dengan lingkungan kerja dan faktor motivasi berpengaruh sangat dominan terhadap produktifitas kerja personel.

Motivasi adalah suatu usaha menimbulkan dorongan untuk melakukan suatu tugas.   Sehubungan   dengan   hal   tersebut   maka   pela-tihan   sebaiknya   dibuat sedemikian rupa agar dapat menimbulkan motivasi bagi trainees. Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya. Pega-wai mempunyai  gairah bekerja karena ada keinginan untuk berpestasi, ingin mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi, dan hasil-hasil  lainnya  yang  lebih  menguntungkan  dirinya.  Misal  seorang pegawai,  yang mengikuti  pelatihan motivasi  dan  setelah  selesai  mengikutinya diangkat untuk menjadi jabatan yang lebih tinggi, (As`ad, 2008).

Pada dasarnya pendekatan teori motivasi terdiri dari 2 bagian, yaitu teori motivasi isi  (content theory) dan teori motivasi proses (process theory). Teori motivasi isi mengungkapkan faktor–faktor dalam individu yang kuat, mengarah, men-dorong dan menghentikan perilaku individu. Sedangkan teori motivasi proses menjelaskan dan menganalisis bagaimana perilaku tersebut diperkuat, diarahkan dan dihentikan.

Salah satu dari teori motivasi isi adalah teori dua faktor Herzberg. Teori ini membedakan motivasi kerja sebagai sumber kepuasan dan ketidak puasan kerja. Satisfier or motivator factors are related to job content what people actually do in their work. Dissatisfies or hygiene factors are associated with the job context (those aspects related to are person’s work setting) (Schermerhorn and Hunt, 1995)

Motivator factors dianggap sebagai sumber kepuasan kerja, ber-kaitan dengan pekerjaan itu  sendiri. Faktor ini meliputi tingkat keseseuaian pekerjaan, tingkat tanggung jawab dan kesempatan promosi (Vecchio, 1995). Pada dasarnya aspek dari teori Herzberg adalah bahwa teori ini berorientasi pada kerja, oleh karena itu tidak diperlukan lagi penafsiran peristilahan psikologis ke dalam bahasa sehari-hari (Baron, 1990).

Personel  yang  mengikuti  pelatihan  dan  pengembangan  tanpa  ada  minat padanya  sudah  tentu tidak akan membawa hasil yang memu-askan. Sebaliknya, dengan  timbulnya   minat,   maka  perhatiannya  terhadap  pelatihan  yang  akan dijalaninya akan semakin besar,  yakni untuk memper-oleh pelatihan agar dapat mengetahui secara tepat pekerjaannya, sehingga efisien dan kegairahan kerja dapat terwujud, (As`ad, 2008).

Berkaitan dengan pentingnya konsep motivasi dalam pengelolaan sebuah organisasi,  Zainun (2004), menjelaskan sebagai berikut: Motivasi dapat dilihat sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan manajement, sehingga sesuatunya dapat  ditujukan  kepada  pengarahan  potensi  dan  daya  manusia  dengan  jalan menimbulkan, menghidupkan dan  menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi, keber-samaan dalam menjalankan tugas-tugas perorangan maupun kelompok dalam organisasi.

Hubungan motivasi dan pela-yanan protokoler, maka berbicara juga mengenai organisasi birokrat, yaitu tidak terlepas dari para pelaksananya dalam hal ini para birokrat & aparat.   Davis & Newstorm   (1992),   menge-mukakan   bahwa keterkaitan antara motivasi dan keunggulan kerja (pela-yanan, produktivitas dan response-bilitas) adalah bahwa motivasi kompe-tensi (competence motivation) adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan ketrampilan pemecahan masalah dan berusaha keras untuk inovatif (dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi). Motivasi kerja (pemberian ceramah, pemberian tugas, seminar, diskusi, dll) aplikasinya adalah dengan mengadakan pelatihan. Dimana bisa ditentukan model materi  pelatihan  serta  karakteristik  yang  sesuai  de-ngan  keadaan  di  aparatur peme-rintahan. Penerapannya bisa mening-katkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan  pekerjaan  yang   akan   diemban   oleh   seorang   pegawai.   Kemudian keberhasilan tujuan  pela-tihan ini  dievaluasi  dengan  meng-gunakan  pengukuran motivasi kerja dan kualitas layanan.

Kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi dan kemampuan dasar. Semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka semakin meningkat semangat, gairah  kerja  dan kinerjanya. Jika seseorang tidak termotivasi untuk bekerja dengan baik, maka hasil kinerjanya akan jauh dari harapan dan kondisi yang demikian dapat dikatakan kinerjanya menurun atau rendah.

Hipotesis penelitian yang diajukan adalah bahwa pelatihan moti-vasi berpengaruh terhadap pelayanan protokoler.

Metode Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian lapangan yaitu dengan model penelitian eksperimen. Pene-litian eksperimen sendiri merupakan penelitian yang dilakukan dengan melakukan manipulasi yang bertujuan untuk mengetahui akibat manipulasi terhadap perilaku individu yang diamati (Latipun, 2002).

Menurut Hadi (1985) penelitian eksperimen dilakukan untuk menge-tahui akibat yang ditimbulkan dari suatu perlakuan yang diberikan secara sengaja oleh peneliti dan metode ini adalah metode yang paling tepat untuk menyelidiki hubungan sebab akibat.

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif eksperimental yang ditunjang dengan data kuantitatif. Variabel adalah suatu sifat yang dapat memiliki berbagai macam nilai. Lebih lanjut dikatakan bahwa variabel adalah simbul atau lambang yang padanya dilekatkan bilangan atau nilai (Kerlinger, 2006). Sedangkan menurut Hadi (1985), variabel adalah segala sesuatu yang menjadi sasaran penye-lidikan dan menunjukkan variasi, baik dalam jenis maupun tingkatan.  Dapat dikatakan bahwa yang dimaksud variabel penelitian adalah segala sesuatu yang  menjadi obyek penga-matan peneliti.

Supaya  dapat  meneliti  konsep  secara  empiris,  konsep  tersebut  harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel. Menurut Singarimbun (1989), variabel adalah konsep yang diberi lebih dari satu nilai.

Adapun variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel terikat adalah Pelayanan Protokoler dan variabel adalah Pela-tihan Motivasi Kerja.

Subyek penelitian ini adalah  personel  Kowal  Surabaya  yang tinggal di Ksatrian Kowal Kartini. Partisipan personel yang ada di Ksatrian Kartini berjumlah  60  orang,  rencana  pengambilan  data  dengan  menggunakan  metode simple random sample yaitu mengambil sebagian sample  dengan semua unsur personel Kowal yang ada di Surabaya terwadahi, sedangkan pembagiannya terdiri dari  30 orang sebagai  kelom-pok eksperimen dan  30 orang sebagai  kelompok kontrol.

Pengumpulan Data dilakukan dengan menggunakan Skala  Motivasi  Pelayanan  Protokoler.

Penelitian ini menggunakan dua kelompok, yakni kelompok eksperimen dan kelompok kontrol, yang mana kelompok eksperimen akan menda-patkan treatment berupa pelatihan motivasi  kerja dan kelompok kontrol tidak akan mendapatkan treatment apapun. Pemilihan kelompok  ekspe-rimen tidak menggunakan random assignment, melainkan dipilih oleh peneliti dengan pertimbangan untuk menjaga kelancaran aktivitas kerja dikarenakan dilakukan di luar jam dinas.

Penelitian ini akan menggunakan desain eksperimental Two group pre-test and post-test exsperimental design.Perhitungan data dengan teknik uji-t (paired samples t-test).

Analisa data dengan teknik uji-t dilakukan terhadap skor yang diper-oleh kedua kelompok pada saat pre-test dan post-test untuk mengetahui motivasi kerja dan  layanan   protokoler  antara  kelompok  kontrol  dan  kelompok  perlakuan. Penggunaan teknik uji-t. Hal ini  sesuai dengan penjelasan oleh Hadi (1985), bahwa penelitian dengan randomized control group pre-test and post-test design dalam aplikasi statistik menggunakan uji-t. Ini diperkuat oleh pendapat Latipun (2006) yang  menyatakan  bahwa  model  aplikasi  statis  yang  biasa  digunakan  dalam penelitian seperti ini adalah uji-t.

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji komparasi, yakni Analisis varians dan uji-t. Analisis uji-t kelompok berpasangan (Paired sample t- test) ini digunakan untuk menguji atau membuktikan ada-tidaknya perbedaan antar kelompok Eksperimen dan kontrol. Model analisis ini digunakan untuk menguji apakah hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini diterima atau ditolak.

Hasil   penghitungan   analisis   uji-t   antara   kelompok   Kontrol   dengan Eksperimen  pada  pengukuran  post-test  dengan  jumlah  subyek  masing-masing kelompok 30 orang, diperoleh nilai rerata Mean = -18,36667 dengan SD = 38,2214. Hasil uji perbedaan antara kelompok Kontrol dengan Eksperimen pada pengukuran post-test diperoleh nilai t = -3,705 ; df =29 ; sig. =  0,001 (p>0,01). Berarti ada perbedaan sangat signifikan pada motivasi pelayanan protokoler antara kelompok eksperimen dan kontrol pada post-test.

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Penelitian ini mengungkap tentang ada tidaknya pengaruh antara pelatihan motivasi  kerja  yang  diberikan  kepada  Kowal  wilayah  Surabaya  antara  yang diberikan pelatihan  sebagai kelompok eksperimen dengan yang tidak diberikan pelatihan sebagai kelompok kontrol. Hasil analisa statistik menunjukkan adanya perbe-daan peningkatan skor pada kelompok eksperiment setelah diberi pelatihan motivasi kerja pelayanan protokoler dengan kelompok kontrol yang tidak diberi pelatihan motivasi kerja pelayanan protokoler dengan nilai t sebesar t  = -3,705 dengan nilai signifikan sebesar p = 0,001 (p<0,05), yang berarti ada perbedaan yang sangat  signifikan  pada  motivasi  kerja  pelayanan  protokoler  antara  kelompok eksperiment dan kelompok kontrol pada perlakuan post-test..Adanya peningkatan pelayanan protokoler yang sangat signifikan  pada kelompok eksperimen dan tidak terjadi pada kontrol,  menunjukkan bahwa peningkatan itu terjadi akibat adanya perlakuan yang diberikan dan bukan karena kebetulan.

Untuk  itu  dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan  motivasi  kerja  pelayanan protokolerdapat meningkatkan kemam-puan pelayanan protokoler pada personel Kowal di Ksatrian Kartini  Surabaya. Selama ini personel Kowal yang berada di wilayah Surabaya terutama untuk yang bertugas sebagai protokoler antara personel Perwira dan personel anggota (Bintara) lebih banyak personel Bintara, ini sudah sesuai dengan jumlah susunan personel untuk jabatan tertinggi mulai mengerucut lebih  kecil  atau  sedikit,  sedangkan  jumlah  personel  Bintara  semakin  rendah pangkatnya  semakin  besar  jumlahnya.  Jadi  untuk  yang  mela-kukan  pekerjaan protokoler lebih banyak personel Bintara maka tanggung jawab tertinggi terletak pada personel Perwira, maka  peran seorang pimpinan sangat diperlukan dalam meningkatkan pelayanan protokoler.

Berdasarkan analisis selama proses pelatihan terdapat beberapa faktor yang menunjang keberhasilan pelatihan motivasi kerja pelayanan protokoler, yaitu:

1. Materi Pelatihaan. Materi  pelatihan  yang  disajikan  disesuaikan  dengan  karakteristik  peserta pela-tihan, yaitu : sederhana sehingga mudah dilakukan, menarik karena hal baru dan relatif belum pernah pelajari sebe-lumnya oleh para peserta pelatihan.

2. Motivasi peserta. Keberhasilan pelatihan ini juga disebabkan oleh tingginya motivasi peserta selama   mengikuti training yang tampak pada antusiasme dan respon peserta pelatihan yang sering bertanya kepada traineer dalam kehidupan di kedinasan menge-nai pelayanan protokoler, tingginya motivasi peserta ini dimungkinkan karena mereka rata-rata berusia muda dan belum banyak pengalaman mengenai tugas keprotokoleran yang meng-inginkan tugasnya tanpa  tegoran dari para pejabat.  Pelatihan motivasi  kerja bisa mempengaruhi pelayanan  proto-koler dikarenakan  materi  yang  diberikan  sesuai  dengan  tugas  sehari-hari  dalam pelayanan protokoler.

3. Media pelatihan. Penggunaan  media,  seperti  LCD,  Soun  System  dalam  kagiatan  presentasi agaknya mampu membuat peserta tidak jenuh dan terhibur dengan tayangan gambar-gambar  yang  menarik  dan  akan memudahkan  peserta  untuk  dapat mencerna materi yang diberikan.

4. Tempat Pelaksanaan. Pelatihan dilaksanakan di Loong Room Mees Kowal Kartini dengan ruangan yang cukup representatif, yakni cukup luas dan cukup tenang, ber AC, sehingga memungkinkan para peserta bebas untuk berekspresi tanpa adanya tekanan.